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本书是一本经典的领导学入门教材，强调在实践中提升领导力。本书系统介绍了领导的三个互动因素：领导者、追随者和情境，并提供了实用的领导实践技能。大量鲜为人知的辅助阅读材料和适时插入的格言，为本书增添了更多的乐趣和吸引力。

前　言

很有可能，一本教材在成功发行了七版之后，作者不由得就开始想：“嗯，该谈的我们差不多都谈过了……下一版不可能再有大改动了。”（指的就是这次的第8版）。当然，既然出新版，一定会有很多改动。有些改动属于普遍、广泛的调整，而另一些改动则是对特定章节（原本已经很有吸引力了）的有限修订。普遍、广泛的调整是读者在任何一本教科书的新版中都会发现的：在所有章节中加入新的研究发现；对大部分章节的“专栏”进行全面修订。全面修订包括加入大量的新“专栏”，删除过时的内容和与相关章节关系不大的资料。本书新加入的“专栏”，包括来自一位新毕业大学生在印度实习中对抗非法奴役时的领导体验；由对比美国橄榄球和柔道间的差异，探讨权力的性质；骗子如何影响他人，达成自己不可告人的目的；以及在卡特里娜飓风时搜救、恢复的过程中领导力的复杂性质。

我们也针对两章的内容进行了有针对性的修订。其中之一是第4章。尽管权力仍是领导过程的关键因素，也继续在该章中以大篇幅论述，但我们相信，人们需要对影响力的性质和作用给予更大的关注。对第4章的改革体现了对影响过程的更高关注。

更明显的修订体现在第5章。我们在其中加入了新资料（而非仅仅更新参考文献），重新组织章节内容来强调理论、实践界对领导者个人品质的浓厚兴趣。例如，我们详尽介绍了汉娜和阿维利奥近期关于“道德效力”的概念论述。我们也引述了其他很多学者的研究，他们指出了一个出人意料的事实：直到最近，个人品质这一概念刚刚成为学术界进行领导学研究的兴趣点。此外，我们将探讨道德推理过程的框架，由柯尔伯格的道德发展阶段论转向约舒亚·格林纳的双重道德判断理论。本章新的标题“价值观、伦理和个人品质”也体现了该章的新导向。

作者简介

推荐序

译者序

前　　言

第一篇

领导是过程，而非职位

第1章　我们所说的领导是什么 2

1.1　引言 2

1.2　领导是什么 3

1.3　领导迷思 9

1.4　领导分析的互动框架 12

1.5　互动框架的示例：领导角色中的女性 22

1.6　有效领导没有简单的诀窍 26

本章小结 27

关键术语 28

思考题 28

活动 28

案例 29

第2章　领导者开发 31

2.1　引言 31

2.2　行动—观察—反思模型 33

2.3　感知在经验螺线中的关键作用 34

2.4　反思与领导开发 38

2.5　将领导经历发挥到极致：从经验积累中学习 40

2.6　形成你的领导自我形象 56

本章小结 58

关键术语 59

思考题 59

活动 60

案例 60

第3章　领导者的自我开发技巧 62

3.1　成为领导者的最初90天 62

3.2　从经验中学习 67

3.3　培养技术胜任力 70

3.4　与上级建立有效关系 71

3.5　与同事建立有效关系 73

3.6　开发计划 75

第二篇

关注领导者

第4章　权力与影响力 82

4.1　引言 82

4.2　一些重要的概念差异 82

4.3　权力与领导 84

4.4　影响策略 96

本章小结 103

关键术语 103

思考题 104

活动 104

案例 104

第5章　价值观、伦理与个人品质 106

5.1　引言 106

5.2　领导与“做正确的事” 106

5.3　基于个人品质的领导方式 118

5.4　伦理与价值观在组织领导中的作用 121

本章小结 127

关键术语 127

思考题 128

活动 128

案例 129

第6章　领导特性 130

6.1　引言 130

6.2　人格特质与领导 131

6.3　人格类型与领导 141

6.4　智力与领导 147

6.5　情商与领导 158

本章小结 165

关键术语 166

思考题 166

活动 167

案例 167

第7章　领导行为 169

7.1　引言 169

7.2　领导行为研究 170

7.3　领导补给线 179

7.4　社区领导 182

7.5　评估领导行为：多评估者反馈工具 184

本章小结 189

关键术语 190

思考题 190

活动 190

案例 191

第8章　构建个人可信度并影响他人的技能 192

8.1　提升个人可信度 192

8.2　沟通 196

8.3　倾听 200

8.4　果断 202

8.5　召开会议 207

8.6　有效的压力管理 209

8.7　解决问题 214

8.8　提高创造力 217

第三篇

关注追随者

波特与罗森巴赫的追随模型 223

柯菲和罗利格追随模型 225

第9章　动机、满意度和绩效 230

9.1　引言 230

9.2　激励、满意度和绩效的定义 231

9.3　理解和影响追随者的激励水平 235

9.4　理解和影响追随者的满意度水平 254

本章小结 266

关键术语 267

思考题 267

活动 268

案例 268

第10章　群体、团队及其领导 270

10.1　引言 270

10.2　个人、群体与团队 271

10.3　群体的性质 272

10.4　团队 283

10.5　虚拟团队 298

本章小结 302

关键术语 302

思考题 303

活动 303

案例 304

第11章　发展他人的技能 305

11.1　设置目标 305

11.2　提供建设性反馈 307

11.3　工作团队的塑造 311

11.4　构建高绩效团队：火箭模型 314

11.5　授权 320

11.6　辅导 323

第四篇

关注情境

第12章　情境 331

12.1　引言 331

12.2　任务 335

12.3　组织 338

12.4　环境 349

12.5　对领导实践者的启示 357

本章小结 357

关键术语 358

思考题 358

活动 359

案例 359

第13章　权变领导理论 361

13.1　引言 361

13.2　领导—成员交换理论 361

13.3　规范性决策模型 363

13.4　情境领导模型 368

13.5　权变模型 372

13.6　路径—目标模型 376

本章小结 381

关键术语 382

思考题 382

案例 383

第14章　领导与变革 384

14.1　引言 384

14.2　组织变革的理性方法 386

14.3　组织变革的感性方法：魅力型领导与变革型领导 397

14.4　领导者的特性 403

14.5　追随者的特性 406

14.6　情境的特性 409

14.7　关于魅力型领导和变革型领导特性的总结性思考 410

14.8　巴斯的变革型和交易型领导理论 412

本章小结 415

关键术语 415

思考题 416

活动 416

案例 416

第15章　领导的黑暗面 418

15.1　引言 418

15.2　破坏性领导 420

15.3　管理无能 424

15.4　管理脱轨 429

15.5　管理无能与脱轨的六个根本原因 434

本章小结 451

关键术语 452

思考题 452

活动 453

案例 453

第16章　随情境变化而优化领导力的技能 456

16.1　提出引人入胜的愿景 456

16.2　管理冲突 459

16.3　谈判 464

16.4　诊断个人、群体及组织层面的绩效问题 464

16.5　高层团队的塑造 466

16.6　惩罚 470

作者简介理查德·哈格斯（Richard Hughes），目前在美国空军学院和创造性领导能力中心任教。创造性领导能力中心是一家致力于行为科学研究和领导学教育的国际性组织。在中心工作期间，理查德与来自各个行业的高管人员共同工作，开展战略性领导和组织文化变革等领域的研究。在美国空军学院，他担任行为科学与领导学系系主任达10年之久，此后担任学院的转型项目负责人。在这一职位上，他与高层领导者一起指导整个学院的组织转型，以确保学院实现其领袖人物培养基地的使命。他是一位临床心理学家，也是美国空军学院的毕业生。他从得克萨斯大学获得文学硕士学位，并从怀俄明大学获得博士学位。

罗伯特·吉纳特（Robert Ginnett），是一位专注于高绩效团队及组织领导力咨询的独立顾问。他开发出了团队领导力模型，该模型在重视团队工作的多家组织中为组织干预活动提供了理论框架。该模型及其实时应用为罗伯特在业界赢得了国际知名专家的声誉。他曾为数百家组织工作，其中包括保德信金融集团、恒天然公司、玛氏、葛兰素史克、戴姆勒–奔驰、美国教育部、太平洋领导学院、美国航空航天局、中央情报局、国家安全局、联合和德尔塔航空公司、达信公司，以及美国陆军、海军和空军。在从事独立咨询顾问之前，罗伯特曾担任创造性领导能力中心的高级研究员，并负责领导能力及咨询项目的管理。此外，罗伯特也曾在美军的多个一线及参谋岗位上服役，包括在越战期间领导一支875人的战斗队。在担任美国航空航天局研究员的10年间，他早期专注于航空人员管理，并在挑战者号失事之后就职于肯尼迪航天中心。罗伯特是一位组织心理学家，他获得了MBA、文学硕士和哲学硕士学位，以及耶鲁大学博士学位。

戈登·柯菲（Gordon Curphy），是于2002年成立的柯菲咨询公司的总裁。作为一名领导力顾问，戈登与多家《财富》500强企业合作，开展过超过2 500人次的高管人员测评、150个总裁教练项目、200个团队参与项目，以及150次领导力培训项目。他也在协助公司构建获胜战略、推动重大变革、改善经营成果方面发挥了重要作用。戈登发表了多部专著和论文，其涉及的领域包括：商业、社区、学院、军队和团队领导力；人格与智力在领导力中的作用；构建高绩效团队；领导虚拟团队；高管团队；管理无能；追随者的管理；入职指导；继任计划以及团队参与。他最近的著作探讨了领导力开发行业为何在过去20年间一蹶不振。在成立自己的咨询公司前，戈登在布兰丁基金会担任了一年的机构领导能力副总裁，在普德管理咨询公司担任了8年的副总裁和总经理，并有6年时间担任美国空军学院的教授。他在美国空军学院获得学士学位，并在明尼苏达大学获得工业与组织心理学博士学位。

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书籍介绍

本书是一本经典的领导学入门教材，强调在实践中提升领导力。本书系统介绍了领导的三个互动因素：领导者、追随者和情境，并提供了实用的领导实践技能。大量鲜为人知的辅助阅读材料和适时插入的格言，为本书增添了更多的乐趣和吸引力。

前　言

很有可能，一本教材在成功发行了七版之后，作者不由得就开始想：“嗯，该谈的我们差不多都谈过了……下一版不可能再有大改动了。”（指的就是这次的第8版）。当然，既然出新版，一定会有很多改动。有些改动属于普遍、广泛的调整，而另一些改动则是对特定章节（原本已经很有吸引力了）的有限修订。普遍、广泛的调整是读者在任何一本教科书的新版中都会发现的：在所有章节中加入新的研究发现；对大部分章节的“专栏”进行全面修订。全面修订包括加入大量的新“专栏”，删除过时的内容和与相关章节关系不大的资料。本书新加入的“专栏”，包括来自一位新毕业大学生在印度实习中对抗非法奴役时的领导体验；由对比美国橄榄球和柔道间的差异，探讨权力的性质；骗子如何影响他人，达成自己不可告人的目的；以及在卡特里娜飓风时搜救、恢复的过程中领导力的复杂性质。

我们也针对两章的内容进行了有针对性的修订。其中之一是第4章。尽管权力仍是领导过程的关键因素，也继续在该章中以大篇幅论述，但我们相信，人们需要对影响力的性质和作用给予更大的关注。对第4章的改革体现了对影响过程的更高关注。

更明显的修订体现在第5章。我们在其中加入了新资料（而非仅仅更新参考文献），重新组织章节内容来强调理论、实践界对领导者个人品质的浓厚兴趣。例如，我们详尽介绍了汉娜和阿维利奥近期关于“道德效力”的概念论述。我们也引述了其他很多学者的研究，他们指出了一个出人意料的事实：直到最近，个人品质这一概念刚刚成为学术界进行领导学研究的兴趣点。此外，我们将探讨道德推理过程的框架，由柯尔伯格的道德发展阶段论转向约舒亚·格林纳的双重道德判断理论。本章新的标题“价值观、伦理和个人品质”也体现了该章的新导向。